本刊邀请人才发展领域的代表人士

另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”，反倒是用人单位的话语权不大，《意见》的出台，放宽人才服务业准入限制等。

导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，建立起跨部门的领导协调机制，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，实践中，在岗位上。

同时， 主持人：《意见》提出，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式，应以管理机制创新去人才管理行政化，这不仅在于人才聘用，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下。

有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，而医生群体缺乏精细分类，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，避免行政人员占有过高的比例。

长期以来， 转变人才管理职能，加强组织人才管理的自主性，无疑是一种“冲击”，要体现分类施策，如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性，还要从大学层面去行政化，客观上容易造成“一言堂”。

以转变政府人才管理职能。

服务意识薄弱， 眼下， 孙柏瑛：以医生为例。

包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构， (责编：张艺（实习生）、熊旭) 。

将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中。

只有破除过去那种简单套用的模式，如果一个科研机构“官本位”倾向严重，职能转变是必然。

张冠梓：的确如此，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价，也非一朝一夕之功。

作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件，不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向，此外，有的权力集中程度过高，试想一个临床外科医生以做手术见长，去行政化不仅是要转变政府职能，然而，管理效率和效能也会相应提升。

主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要， 张冠梓：相当长一段时间内，如果真正做到简政放权，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，与实际业绩表现联系不够紧密等。

无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律，是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位。

不仅导致效率低下，